Дали вештачката интелигенција ќе ги замени регрутерите? Смртта на трансакцискиот регрутер. [Видео и квиз]

Накратко: вештачката интелигенција веројатно нема целосно да ги замени регрутерите, но ќе ги преземе повторувачките задачи за вработување, како што се проверка, закажување, изготвување пораки и известување. Регрутерите остануваат вредни кога користат вештачка интелигенција за да се движат побрзо, а воедно да ја зачуваат човечката проценка, довербата, преговорите и одговорноста во текот на целиот процес на вработување.

Клучни заклучоци:

Човечка проценка: Регрутерите треба да бидат одговорни за конечните одлуки за вработување и чувствителните разговори со кандидатите.

Поддршка од вештачка интелигенција: Користете вештачка интелигенција за задачи тешки за администраторство, а не за работа со регрутирање водена од врски.

Транспарентност: Објаснете кога автоматизираните алатки влијаат на скринингот, бодувањето или комуникацијата со кандидатите.

Контрола на пристрасност: Редовно прегледувајте ги резултатите од вештачката интелигенција, за да не се пропуштат неконвенционални, но силни кандидати.

Вештини за регрутер: Изградете вештини за вештачка интелигенција, аналитика, советување и искуство со кандидати сега.

Дали вештачката интелигенција ќе ги замени регрутерите? 

Не, вештачката интелигенција веројатно нема целосно да ги замени регрутерите.

Но да, вештачката интелигенција апсолутно ќе ги замени повторувачките задачи за регрутирање.

Таа разлика е важна.

Регрутирањето не е само „најди биографија, испрати е-пошта, закажи интервју“. Да беше така, вештачката интелигенција веќе ќе го изедеше целиот сендвич 🥪. Регрутирањето вклучува проценка, убедување, доверба, преговарање, познавање на пазарот, поставување очекувања и посебна количина на емоционално предвидување на времето.

Добриот регрутер знае кога кандидатот е возбуден, но исплашен. Тие знаат кога менаџерот за вработување е нереален. Тие можат да забележат кога описот на работното место вели „култура на соработка“, но панелот за интервју испушта енергија од куќа на духови.

Вештачката интелигенција може да помогне во тоа. Може дури и да нанесе траги. Но, таа не ја разбира вистинската политика на работното место, двоумењето на кандидатите, психологијата на платите или суптилната уметност да се каже „Оваа улога е итна“, додека на секого му требаат девет дена за да даде повратни информации.

Значи, вистинското прашање зад „Дали вештачката интелигенција ќе ги замени регрутерите?“ не е дали вештачката интелигенција може да извршува задачи за регрутирање. Може. Прашањето е дали вештачката интелигенција може да ја замени проценката на регрутерите. Тука работите стануваат интересни.

Што е добра верзија на вештачката интелигенција во регрутирањето? 🧠

Добрата верзија на вештачката интелигенција во регрутирањето не треба да се преправа дека е магичен волшебник за вработување. Токму тука луѓето запаѓаат во неволја.

Силен систем за регрутирање со вештачка интелигенција треба да им помогне на регрутерите да се движат побрзо, да ја намалат зафатеноста и да ја подобрат конзистентноста без да ја отстранат човечката одговорност.

Добрата вештачка интелигенција за регрутирање треба:

• Преглед на биографиите врз основа на јасни критериуми за работа, а не на нејасни глупости за „соодветност кон културата“

• Предложете совпаѓања на кандидати, но објаснете зошто

• Помогнете да се напишат подобри описи на работните места без секоја улога да звучи како стартап култ

• Поддржете ги белешките и резимеата од интервјуата

• Намалете го хаосот во распоредот

• Означи информации што недостасуваат или можна пристрасност

• Држете ги луѓето на чело на донесувањето одлуки

• Направете ја комуникацијата побрза, но не и постудена

Најдобрата вештачка интелигенција во регрутирањето се чувствува како остар асистент што седи покрај регрутерот. Не влегува во просторијата носејќи лажни мустаќи велејќи: „Здраво, јас сум дефинитивно човек, ве молам прифатете ја оваа понуда“

Од друга страна, лошите системи за регрутирање со вештачка интелигенција ги преценуваат кандидатите, ги отфрлаат луѓето премногу брзо, ги израмнуваат нијансите и го прават вработувањето да се чувствува како автомат за продажба со анксиозност. Не е баш најдобро.

Табела за споредба: Вештачка интелигенција наспроти регрутери во процесот на вработување 📊

Ова е практичната средина. Вештачката интелигенција е одлична во однос на обемот, структурата и брзината. Регрутерите се подобри во однос на двосмисленоста, довербата и длабоко човечката сложеност на кариерните одлуки.

Зошто луѓето мислат дека вештачката интелигенција ќе ги замени регрутерите 😬

Луѓето не го замислуваат нарушувањето. Постојат реални причини зошто постои овој страв.

Регрутирањето има многу повторувачка работа. Сортирање на биографии, барање кандидати, следење на е-пошта, координација на интервјуа, пишување описи на работното место, ажурирања на статус - може да се чувствува како транспортер направен од календари и непрочитани пораки.

Вештачката интелигенција е навистина добра во многу од овие задачи.

Може да скенира стотици биографии за секунди. Може да генерира булов стринг за пребарување побрзо отколку што повеќето луѓе можат да го пронајдат својот втор монитор. Може да напише пет верзии на е-пошта за контакт пред регрутерот да заврши со пишување „Се надевам дека си добро“, во што, да признаеме, никој повеќе не верува целосно.

Компаниите исто така сакаат намалување на трошоците. Тоа не е баш тајна скриена во пештера со богатство 🏴☠️. Ако раководството види софтвер кој извршува задачи што некогаш бараа поголем тим за регрутирање, тие може да го намалат бројот на вработени или да очекуваат помалку регрутери да работат со повеќе барања.

Значи да, некои работни места за регрутирање ќе се намалат. Некои улоги за координација на регрутирање на почетно ниво може да станат поавтоматизирани. На некои регрутери можеби ќе им бидат потребни посилни стратешки вештини. Некои агенции изградени исклучиво врз препраќање на биографии би можеле да бидат силно притиснати.

Но тоа не значи дека регрутирањето исчезнува. Тоа значи дека верзијата на регрутирање со ниска вредност прва ќе биде уништена.

Што вештачката интелигенција може да направи подобро од регрутерите ⚙️

Вештачката интелигенција има некои вистински предности. Преправањето дека е поинаку е глупаво.

Вештачката интелигенција е подобра од луѓето во однос на брзината. Не се заморува, не се досадува, не се расејува или емоционално не се повредува од тоа што кандидатот се губи по три одлични повици. Не ѝ треба кафе. Не зјапа во табела и не се прашува дали преселбата во колиба би решила сè.

Вештачката интелигенција е особено корисна за:

• Парсирање на големи количини на биографии

• Пронаоѓање совпаѓања на клучни зборови низ профилите

• Изготвување на пораки за информирање на јавноста

• Создавање водичи за интервјуа

• Сумирачки белешки

• Генерирање на картички со резултати од кандидати

• Предлагање дополнителни прашања

• Следење на метриките за инка за вработување

• Идентификување на тесни грла во процесот

За вработување со голем обем, вештачката интелигенција може да биде огромна предност. Малопродажбата, поддршката на клиентите, магацинот, развојот на продажбата и помладите позиции честопати вклучуваат големи групи кандидати. Регрутерите што работат на тие позиции можат да се удават во апликациите. Вештачката интелигенција може да им фрли јаже - можеби малку метално јаже, но сепак.

Вештачката интелигенција може да ја подобри и конзистентноста. Луѓето забораваат работи. Луѓето пребрзо прелистуваат. Луѓето понекогаш се потпираат на интуицијата кога треба да забават. Вештачката интелигенција може да помогне во стандардизирањето на прашањата за интервју, да ги потсети тимовите за барањата и да ги истакне празнините во евалуацијата.

Но, доследноста не е исто што и праведноста. Таа мала разлика е важна, како малата завртка што ја држи целата нестабилна маса заедно.

Што регрутерите сè уште прават подобро од вештачката интелигенција 💬

Регрутерите не се само административни работници со отворени табови на LinkedIn. Добрите се советници, преговарачи, преведувачи на пазарот, а понекогаш и терапевти со покана од календарот.

Регрутерите се подобри во разбирањето на мотивацијата.

Кандидатот може да каже дека сака повеќе пари, но она што навистина го сака е стабилност. Или автономија. Или менаџер кој не се однесува кон Slack како кон противпожарен аларм. Регрутерот може да ја чуе паузата пред одговорот, нервозниот смеа, малото двоумење околу преместувањето. Вештачката интелигенција може да анализира зборови, секако. Но, луѓето го разбираат контекстот на побогат, потекстуриран начин.

Регрутерите се исто така подобри во влијанието.

Менаџерите за вработување се предомислуваат. Кандидатите добиваат контрапонуди. Раководството одеднаш „паузира“ улога по три последни интервјуа, бидејќи очигледно на нередот му требало хоби. Регрутерот се справува со сето тоа.

Вештачката интелигенција може да предложи одговор. Регрутерот мора да го достави без да ја изгуби довербата.

Регрутерите исто така го штитат искуството на кандидатот. Внимателен регрутер може да направи некој да се чувствува почитуван дури и кога одговорот е не. Тоа е важно. Луѓето се сеќаваат како компаниите се однесуваат кон нив за време на вработувањето. Понекогаш повеќе од самата понуда.

И кога вработувањето станува чувствително - раководни улоги, доверливи пребарувања, внатрешни преселби, отпуштања, конкурентски понуди - човечкото расудување станува уште повредно.

Дали вештачката интелигенција ќе ги замени регрутерите? Само трансакциските

Еве каде статијата станува малку зачинета 🌶️.

Вештачката интелигенција нема да ги замени одличните регрутери. Но, може да ги замени регрутерите кои се однесуваат само како посредници.

Ако главната вредност на регрутерот е копирање на биографии од едно место на друго, испраќање генерички пораки и прашување „Која плата барате?“ без подлабоко советување, тогаш да, вештачката интелигенција ќе игра голем дел од таа работа.

Трансакциското регрутирање е ранливо.

Стратешкото регрутирање не е.

Стратешкиот регрутер разбира:

• Услови на пазарот на таленти

• Мотивации на кандидатите

• Однесување на менаџерот за вработување

• Позиционирање на компензација

• Репутација на работодавачот

• Дизајн на процесот на интервјуирање

• Ризици од различност и инклузија

• Стратегија за затворање на понудата

• Долгорочно планирање на работната сила

Таквиот вид регрутер е потешко да се автоматизира бидејќи работата не е само обработка на информации. Тоа е проценка плус доверба плус тајминг. Малку како готвење без рецепт, освен што состојките се луѓе и секој има мислења.

Значи, дали вештачката интелигенција ќе ги замени регрутерите? Зависи за каков вид регрутирање зборуваме.

Да се ​​замени мешањето на биографиите? Да.

Замена на стратегијата за вработување водена од односи? Не толку брзо.

Како регрутерите можат да останат вредни во светот на вработување преку вештачка интелигенција 🚀

Регрутерите не треба да се борат со вештачката интелигенција. Тие треба да станат иритирачки добри во нејзиното користење.

Најсилните регрутери ќе ја третираат вештачката интелигенција како лост. Не како конкуренција. Не како закана скриена под бирото. Алатка.

За да останат вредни, регрутерите треба да изградат вештини во:

• Набавка со помош на вештачка интелигенција

• Брзо пишување за информирање на јавноста и описи на работни места

• Дизајн на искуство на кандидатот

• Аналитика на инка за вработување

• Советување за таленти

• Приказни за компензација

• Подобрување на процесот на интервјуирање

• Евалуација свесна за пристрасност

• Брендирање на работодавачот

• Управување со засегнати страни

Регрутерот на иднината е помалку сортирач на резимеа, а повеќе стратег за таленти.

Тоа звучи фантастично, но е практично. Тоа значи да се знае како да се користи вештачката интелигенција за побрзо да се пронајдат подобри кандидати, а потоа да се користат човечки вештини за ангажирање, проценка, советување и заклучување.

Регрутерите треба да станат подобри во поставувањето прашања. Не само прашања за кандидатите, туку и деловни прашања.

Зошто е отворена оваа позиција? Што се случува ако остане слободна? Дали надоместокот е реален? Зошто си замина последниот вработен? Дали правиме проверка за успех или само го клонираме последниот вработен? Тоа малку боли.

Вештачката интелигенција може да помогне во анализата на инката, но регрутерите треба да протолкуваат што значи инката.

Ризикот од прекумерно автоматизирање на вработувањето ⚠️

Постои реална опасност од предавање на премногу регрутирање на вештачката интелигенција.

Вработувањето е веќе стресно за кандидатите. Додадете премногу автоматизација и процесот може да стане ладен, збунувачки и длабоко дехуманизирачки. Никој не сака да се чувствува како неговата кариера да ја оценува тостер со табеларна пресметка.

Прекумерната автоматизација може да создаде проблеми како што се:

• Квалификуваните кандидати се одбиваат прерано

• Нетрадиционалните позадини се занемаруваат

• Општата комуникација го оштетува брендот на работодавачот

• Пристрасноста е скриена во „објективните“ системи

• Кандидатите се чувствуваат игнорирани или обработени

• Вработување тимови кои веруваат во резултати што не ги разбираат

Најстрашниот дел не е што вештачката интелигенција прави грешки. Луѓето исто така прават грешки. Пострашниот дел е што грешките на вештачката интелигенција можат брзо да се зголемат. Едно лошо правило за проверка може тивко да отфрли стотици добри кандидати пред некој да го забележи тоа.

Затоа регрутерите сè уште се важни. Тие даваат проценка, преглед, предизвик и контекст. Тие можат да го погледнат профилот на кандидатот и да кажат: „Оваа личност вреди за разговор“

Понекогаш тој еден разговор е целото вработување.

Како вештачката интелигенција го менува односот помеѓу регрутерот и кандидатот 🤝

Вештачката интелигенција, исто така, ќе го промени она што кандидатите го очекуваат од регрутерите.

Кандидатите може да станат посвесни дека се случува автоматизирана проверка. Тие може поагресивно да ги оптимизираат биографиите. Тие може да користат вештачка интелигенција за пишување апликации, подготовка за интервјуа и преговарање за понуди. Така, обете страни ќе имаат вештачка интелигенција во просторијата, дури и кога никој не го кажува тоа на глас. Прилично незгодна мала забава.

Ова значи дека регрутерите ќе треба да бидат потранспарентни и почовечни.

Најдобрите односи меѓу регрутер и кандидат ќе се градат врз јасност:

• Што навистина бара улогата?

• Како изгледа процесот?

• Како ќе биде оценет кандидатот?

• Какви повратни информации можат да се споделат?

• Каде се наоѓа кандидатот?

• За што треба да се подготват?

Вештачката интелигенција може да им помогне на регрутерите да комуницираат побрзо, но брзината без искреност е само бучава носејќи патики.

Регрутер кој користи вештачка интелигенција за брзо реагирање, внимателно персонализирање и информирање на кандидатите ќе се издвои. Регрутер кој користи вештачка интелигенција за испраќање безобразни пораки до сите ќе се вклопи во мочуриштето од спам 🐊.

Што треба да прават компаниите наместо да ги заменуваат регрутерите 🏢

Компаниите што прашуваат „Дали вештачката интелигенција ќе ги замени регрутерите?“ можеби прашуваат погрешно.

Подобро прашање е: како вештачката интелигенција може да ги направи регрутерите поефикасни?

Наместо премногу агресивно намалување на тимовите за регрутирање, компаниите треба да ја редизајнираат работата за регрутирање. Дозволете вештачката интелигенција да се справи со повторувачките слоеви, а регрутерите да се фокусираат на активности со поголема вредност.

Компаниите треба да користат вештачка интелигенција за:

• Намалете го административното оптоварување

• Подобрете ја видливоста на податоците за вработување

• Поддржете структурирани интервјуа

• Забрзајте го снабдувањето

• Подобрете ја комуникацијата со кандидатите

• Детектирајте тесни грла

• Помогнете им на регрутерите да ги советуваат менаџерите за вработување

Но, тие треба да ги вклучат луѓето во конечните одлуки, управувањето со односите, чувствителната комуникација и дизајнирањето на процесите.

Компаниите што ќе го сторат ова правилно ќе вработуваат побрзо без да предизвикаат кандидатите да се чувствуваат како да аплицираат во црна дупка со упатства за брендирање.

Компаниите што грешат може накратко да заштедат пари, а потоа да изгубат одлични кандидати бидејќи нивниот процес се чини роботизиран, невнимателен или едноставно досаден.

Идниот регрутер: Повеќе човечен, а не помалку 🌱

Во еден тивок пресврт, вештачката интелигенција може да ги направи човечките делови од регрутирањето поважни.

Кога секој може да го автоматизира досегот, човечката топлина станува повредна. Кога секој може да генерира описи на работни места, јасните детали за улогите стануваат повредни. Кога секој може да врши побрза проверка, внимателното оценување станува повредно.

Идниот регрутер ќе треба да биде делумно технолог, делумно советник, делумно раскажувач и делумно менаџер за неред. Всушност, швајцарски нож со траума од влезната кутија.

Тие ќе користат вештачка интелигенција секојдневно, но нивната предност ќе биде човечката проценка.

Тие ќе знаат кога да им веруваат на податоците, а кога да ги доведат во прашање. Ќе знаат кога кандидатот е скриен бисер, кога менаџерот за вработување брка еднорог и кога некој процес случајно ги отфрла токму луѓето што ги сака компанијата.

Тоа не се автоматизира лесно.

Регрутирањето отсекогаш се однесувало на луѓе кои донесуваат големи одлуки во услови на неизвесност. Вештачката интелигенција може да намали дел од неизвесноста. Не може да ги отстрани човечките влогови.

Заклучок: Дали вештачката интелигенција ќе ги замени регрутерите? 🧩

Значи, дали вештачката интелигенција ќе ги замени регрутерите?

Не целосно.

Вештачката интелигенција ќе ги замени повторувачките задачи за регрутирање. Ќе ги реконфигурира тимовите за регрутирање. Ќе врши притисок врз слабите регрутери, агенциите со ниска вредност и пренатрупаните процеси на вработување. Ќе ги направи некои улоги помали, побрзи и повеќе базирани на податоци.

Но, регрутирањето не е само работен процес. Тоа е бизнис од доверба.

Луѓето не ги менуваат работните места затоа што алгоритамот вели дека резултатот од натпреварот е висок. Тие ги менуваат работните места затоа што можноста има смисла, времето се чини дека е правилно, компензацијата функционира, менаџерот изгледа кредибилен и некој им помогнал да се снајдат во тешката средина.

Тој некој често е регрутер.

Регрутерите кои ќе преживеат и ќе напредуваат нема да бидат оние кои се преправаат дека вештачката интелигенција не е важна. Тие ќе бидат оние кои ќе ја користат вештачката интелигенција за да станат поостри, побрзи, поинформирани и почовечни таму каде што е важно.

Вештачката интелигенција може да ја преземе документацијата. Може да го потрае распоредот. Може да го потрае првиот нацрт, првиот преглед, првото поминување.

Но, најдобрите регрутери сепак ќе го водат разговорот.

И токму таму се случувало вистинското регрутирање.

Пример од реалниот свет: Користење на вештачка интелигенција без претворање на вработувањето во роботски лавиринт

Сценарио

Замислете софтверска компанија со средна големина која вработува три агенти за поддршка на клиенти. Регрутерот добива 186 апликации за една недела. Некои се силни, некои се многу нецелосни, а неколку очигледно користеле вештачка интелигенција за да напишат мотивационо писмо кое звучи како да е составено во фабрика за мотивациски цитати.

Без вештачка интелигенција, регрутерот поминува часови отворајќи биографии, проверувајќи основни барања, пишувајќи пораки од првата рунда, бркајќи места за интервју и ажурирајќи го менаџерот за вработување. Суштинската човечка работа - откривање на ветувачки кандидати, поставување подобри прашања и одржување на топлината кај луѓето - се стеснува во преостанатата енергија.

Во овој пример на работен тек, вештачката интелигенција не одлучува кој ќе биде вработен. Таа му помага на регрутерот да го организира нередот, да состави корисна комуникација и да подготви поостри белешки од интервјуто. Регрутерот сè уште ги разгледува сите кандидати, проверува дали има пристрасност, разговара со кандидатите и е сопственик на конечната препорака.

Што му е потребно на асистентот

Регрутерот ќе ѝ даде на алатката за вештачка интелигенција:

• Описот на работното место

• Задолжителни критериуми, како што се локација, јазични познавање, достапност на смени и искуство со корисничка поддршка

• Критериуми „за добро е да се имаат“, како што се искуство со SaaS или познавање на софтвер за помош

• Список на дисквалификациски фактори, како што се немање право на работа или недостапен распоред на смени

• Тонот на комуникација на компанијата со кандидатот

• Едноставен водич за бодување

• Потсетник дека празнините во кариерата, промените во кариерата и нетрадиционалните потекла не треба да се третираат како негативни по дифолт

Пример за упатство

Прегледајте ги овие профили на кандидати во однос на улогата на агент за поддршка на клиенти. Групирајте ги во „силно совпаѓање“, „можно совпаѓање“ и „недоволно докази“. За секој кандидат, објаснете ја причината на јасен, секојдневен јазик користејќи ги само дадените информации. Не одбивајте никого врз основа на празнини во кариерата, возраст, име на училиште, адреса, националност или претпоставки за личноста. Означете го секој кандидат на кој му недостасува јасен одговор за достапноста на смените за да можам рачно да ве контактирам.

Потоа напишете кратка, пријателска порака за проверка за групите „силно совпаѓање“ и „можно совпаѓање“. Пораката нека биде човечка, специфична за улогата и помалку од 120 зборови.

Како да го тестирате

Пред да го користи овој работен тек на апликации во живо, регрутерот треба да го тестира со 20 примероци на профили:

• 5 очигледни силни натпревари

• 5 очигледно лоши совпаѓања

• 5 кандидати што ја менуваат кариерата со преносливо искуство

• 5 необични профили, како што се кандидати за враќање на работа или луѓе со нелинеарна кариерна историја

Потоа, регрутерот треба да провери:

• Дали вештачката интелигенција јасно го објасни своето расудување?

• Дали пропушти некои силни, но неконвенционални кандидати?

• Дали ги преценуваше клучните зборови од описот на работното место?

• Дали направи претпоставки што не беа во биографијата?

• Дали пораките од нацрт-верзијата звучеа како нешто што би го испратил вистински регрутер?

Добар тест е да се спореди групирањето на вештачката интелигенција со сопствениот преглед на регрутерот. Секое несовпаѓање треба да се дискутира пред работниот процес да се користи во голем обем.

Резултат

Илустративен резултат: врз основа на темпирање на три примерочни задачи за вработување пред и по користењето на овој работен тек, регрутерот може да го намали времето за проверка од прв чекор од околу 6 часа на 90 минути за 180 апликации.

Едноставната основа за мерење би била:

• Рачен преглед: 2 минути по апликација × 180 апликации = 360 минути

• Преглед со помош на вештачка интелигенција со човечка проверка: 30 секунди по апликација за групирање со вештачка интелигенција, плус преглед од страна на регрутер на кандидатите во потесниот избор и оние на границата со очекувањата = околу 90 минути

• Заштедено време: околу 4,5 часа на првиот скрининг

Втора мерлива проверка би можела да биде квалитетот на одговорот на кандидатот. На пример, регрутерот би можел да испрати 20 пораки составени од вештачка интелигенција по човечко уредување и да ја следи стапката на одговор во споредба со 20 претходни рачно уредени пораки. Ако старата стапка на одговор била 30%, а верзијата со помош на вештачка интелигенција и човечка измена достигнала 40%, тоа би бил корисен сигнал - но само ако пораките биле испратени до слични групи кандидати.

Важниот дел: вештачката интелигенција не „вработувала подобри луѓе“ по магија. Му помогнала на регрутерот да троши помалку време во сортирање, а повеќе време во разговор со кандидатите.

Што може да тргне наопаку

Најголемата грешка е третирањето на рангирањето со вештачка интелигенција како одлука, наместо како помош за сортирање.

Вештачката интелигенција може да ги прецени уредните кариерни патеки, точните клучни зборови или дотераното пишување. Исто така, може да ги потцени кандидатите кои ги имаат вистинските вештини, но да ги опише поинаку. Тоа е особено ризично при регрутирањето бидејќи силните кандидати не секогаш пишуваат совршени биографии.

Други вообичаени грешки вклучуваат:

• Користење на нејасни критериуми како „соодветност на културата“

• Дозволување на вештачката интелигенција да ги отфрли кандидатите без човечка проверка

• Испраќање неизменети пораки со вештачка интелигенција што звучат ладно или генеричко

• Заборавање да им се каже на кандидатите кога се користат автоматизирани алатки во процесот

• Поставување податоци за кандидати во алатки без проверка на правилата за приватност

• Претпоставувањето дека висок резултат значи „најдобар кандидат“ наместо „вреден за разгледување“

Практичен оброк за носење

Вештачката интелигенција помага кога ја отстранува администрацијата од таблата на регрутерот. Станува ризично кога тивко го заменува осудувањето.

Најбезбедната верзија е едноставна: дозволете вештачката интелигенција да организира, нацрта, сумира и означи. Дозволете им на регрутерите да прашуваат, да разгледуваат, да објаснуваат, да преговараат и да одлучуваат. Тоа е разликата помеѓу побрзо вработување и процес на вработување што се чувствува како да ве оценува табела со вратоврска.

Најчесто поставувани прашања

Дали вештачката интелигенција ќе ги замени регрутерите во иднина?

Вештачката интелигенција веројатно нема целосно да ги замени регрутерите, но ќе замени многу повторувачки задачи за регрутирање. Проверката на биографиите, закажувањето, нацртите за контакт, резимеата на интервјуата и основното рангирање на кандидатите често можат да бидат автоматизирани или потпомогнати од вештачка интелигенција. Човечката вредност на регрутирањето сè уште лежи во проценката, довербата, преговорите, односите со кандидатите и усогласувањето со менаџерите за вработување.

Кои задачи за регрутирање може да ги автоматизира вештачката интелигенција?

Вештачката интелигенција може да помогне во автоматизирање на анализата на биографии, споредувањето на клучни зборови, закажувањето интервјуа, изготвувањето описи на работното место, пораките за контакт, резимеата на белешките, картичките со резултати и извештаите во инка. Овие задачи често се повторувачки, одземаат многу време и се полесни за структурирање. Регрутерите сè уште треба да ги прегледаат резултатите, да ги забележат недостасувачките контексти и да се осигурат дека одлуките се фер, релевантни и усогласени со улогата.

Дали вештачката интелигенција ќе ги замени регрутерите кои вршат само проверка на биографии?

Регрутерите кои главно копираат детали за биографиите, испраќаат генерички пораки и ги доставуваат кандидатите без подлабоко советување се повеќе изложени на автоматизација. Вештачката интелигенција е веќе силна во сортирањето на профилите и забрзувањето на основните работни процеси за пронаоѓање ресурси. Регрутерите кои додаваат стратешка вредност преку увид во пазарот, доверба на кандидатите и водство од менаџерот за вработување се многу потешки за замена.

Како регрутерите можат да користат вештачка интелигенција без да го изгубат човечкиот допир?

Регрутерите можат да користат вештачка интелигенција за први нацрти, закажување, истражување, резимеа на белешки и анализа на инки, додека разговорите се одржуваат човечки. Клучот е да се усоврши комуникацијата генерирана од вештачка интелигенција, јасно да се објасни процесот и да се остане достапен за загриженоста на кандидатите. Вештачката интелигенција треба да ги направи регрутерите побрзи и подобро информирани, а не постудени или помалку одговорни.

Какви вештини ќе им бидат потребни на регрутерите во светот на вработување со вештачка интелигенција?

На регрутерите ќе им бидат потребни посилни вештини за наоѓање потпомогнато од вештачка интелигенција, брзо пишување, аналитика на вработувањето, искуство на кандидатите, управување со засегнатите страни и евалуација свесна за пристрасност. Тие исто така ќе треба да станат посилни советници за таленти. Тоа значи поставување поостри деловни прашања, предизвикување нереални барања за улоги и помагање на тимовите за вработување да донесуваат подобри одлуки.

Зошто компаниите користат вештачка интелигенција при регрутирање?

Компаниите користат вештачка интелигенција при регрутирање бидејќи работните процеси за вработување честопати вклучуваат голем обем, повторувачка администрација и бавна координација. Вештачката интелигенција може да им помогне на тимовите да се движат побрзо, да ги организираат информациите за кандидатите, да изготвуваат комуникации и да идентификуваат тесни грла. Внимателно користена, може да ја намали зафатеноста со работа, така што регрутерите поминуваат повеќе време на градење односи, советување и заклучување на кандидатите.

Кои се ризиците од користење премногу вештачка интелигенција при вработување?

Премногу вештачка интелигенција може да го направи вработувањето ладно, збунувачко и безлично. Исто така, може прерано да ги отфрли квалификуваните кандидати, да ги превиди нетрадиционалните кариерни патеки или да ја скрие пристрасноста во системите што изгледаат објективни. Најголемиот ризик е обемот: едно лошо правило или погрешен процес на рангирање може да влијае на многу кандидати пред некој да го забележи тоа.

Може ли вештачката интелигенција да го направи регрутирањето пофер?

Вештачката интелигенција може да ја поддржи конзистентноста преку стандардизирање на прашањата за интервју, критериумите за евалуација и работните процеси при вработување. Сепак, конзистентноста не е автоматски исто што и праведноста. Регрутерите и компаниите сè уште треба да ги разгледаат резултатите од вештачката интелигенција, да разберат како се даваат препораките и да ги држат луѓето одговорни за конечните одлуки и третманот на кандидатите.

Како вештачката интелигенција ќе го промени односот регрутер-кандидат?

Вештачката интелигенција ќе ја направи побрзата комуникација и автоматизираната проверка почести, што значи дека кандидатите можат да ја користат вештачката интелигенција и за пишување биографии, апликации и подготовка за интервју. Регрутерите ќе треба да бидат појасни и почовечни од кога било. Транспарентните ажурирања на процесите, внимателно внимателната персонализација и искрените очекувања за улогите ќе им помогнат на регрутерите да се издвојат од автоматизираната бучава.

Што треба да прават компаниите наместо да ги заменуваат регрутерите со вештачка интелигенција?

Компаниите треба да користат вештачка интелигенција за редизајнирање на работата за регрутирање, а не едноставно да ги отстрануваат регрутерите. Вештачката интелигенција е вредна за администрација, обезбедување поддршка, закажување, видливост на податоците и структурирани работни процеси на интервјуирање. Регрутерите треба да останат централни за конечните одлуки, чувствителната комуникација, односите со кандидатите, усогласувањето на менаџерите за вработување и дизајнот на процесите. Таа рамнотежа помага вработувањето да се одвива побрзо без да стане роботизирано.

Референци

1. Министерство за труд на САД - dol.gov

2. Комисија за еднакви можности за вработување на САД - eeoc.gov

3. GOV.UK - Одговорна вештачка интелигенција при регрутирање - gov.uk

4. Национален институт за стандарди и технологија - Рамка за управување со ризици од вештачка интелигенција - nist.gov

5. LinkedIn бизнис - business.linkedin.com

Пронајдете ја најновата вештачка интелигенција во официјалната продавница за асистенти за вештачка интелигенција

За нас